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| 渠道比较 | 现场招聘（传统招聘） | 网络招聘（新型招聘） |
| 限制性 | 受地域限制，特定的时间、区域里发布信息，不能查询人才信息; |
随时随地发布信息查询信息，不受地域限制（吸引各地人才竞聘）不像现场要去守着， 不影响你招聘的时间,等你招聘回来说不定又有几份合适的简历投递或又刷了几份合适的简历; |
| 素质性 |
一般为无业者或普通人才; 而有能力的人才一般不需要通过跑人才市场寻找适合自己的企业，而是企业寻找他们; |
人才素质比较高一般多为寻找机会的求职者，有相应的技术及能力比较有针对性，如选择行业的目标性; |
| 灵活性 |
有偶然性因素，几乎是碰人才，不一定一次到位。
这一点在科技发展后，相应人才不须跑人才市场，只要点击网站就可得到工作机会及相关的信。 （被动等待目标） |
可按照特定的关键字进行寻找（如学历、照片、工作经验、专业素质等），从而得到合适的人才资料。
招聘方式灵活，操作简单（只需查收求职者简历和电话预约面试即可）; |
| 效率性 | 得到来到人才市场的无数人才资料，然后进行仔细的挑选面试,因现场的时间有限制面试率不高,几乎需要当场拍板导致到位率低; | 无时无刻地收集适合的人才资料,人才库信息量大 （网络信息更新速度快，职位点击率和浏览量高。） |
| 时效性 |
时效性短； 求职者随机性强，没保障； 不去人才市场得不到相关人才信息，而信息只限于去人才市场的相关人员; |
可以随时进行招聘信息的刷新，保证每天都有很多求职者来应聘。网络来说也没有时间的间隔，可以每天24小时为你服务; 人才简历储备优势（人才库求职者简历储备量大，素质和工作经验相对较高）时效性长（可长时间发布不同职位，满足不同岗位的人才需求）; |
| 费用性 |
费时费力 单次费用直观感觉认为不高； 招一个人去人才市场，一场招聘几百元，招不到还要去，长期投入花费不小，效果不干脆; |
招聘成本优势（省时省力） 单次费用直观感觉认为高,如果细分，每天只需要非常少的费用就可以招到无数合适的人才。 |
| 服务性 |
没有完善的售后服务,发布招聘信息以后，没有给予相关的售后服务; |
服务优势（有专业化的售后服务人员）会针对比较难招的人才有高级人才推荐服务; |
| 宣传性 | 缺乏有效的广告宣传效应； | 广告宣传效应（在发布职位的同时，可连接公司网站和图片，增强公司的知名度和美誉度） |
| 招聘模式 |
被动接受求职者=有适合人才或没有适合人才 （初次能跟求职者面对面的交流）； 传统的招聘方式,较为直观（容易理解，易于接受）； |
被动接受求职者+可主动寻找目标+售后跟踪服务=适合人才 简历搜索:主动寻找目标,在美国,简历搜索反而是主导”工作找人,不是人找工作”; 热门及流行行业的招聘方式（短时间内难以转变观念，接受需一个过程,主要局限于网络不是很盛行的城市,会误以招聘方式不直观）; |
